权力基础（弗伦奇与雷文）

研究提示，用个人影响力说服他人，能让他们更愿意长期投入。权力基础模型认为，影响力来自五个方面：你的正式职位（合法权力）、惩罚他人的能力（强制权力）、给予奖励的能力（奖赏权力）、你的专业技能（专家权力），以及别人对你的尊重程度（参照权力）。了解这些，你就能看出，真正的影响力不只是来自头衔。比如，如果大家都信任一个人的判断和专业能力，那么即使这个人在场时最少说话，也可能最有影响力。

想一想：有没有人虽然没有正式头衔，却影响了群体的决策？当时，对方运用的是哪一种权力？

社会心理学家约翰·弗伦奇和伯特伦·雷文提出的权力基础框架，帮助我们更细致地理解影响力。它将权力分为两大类：职位权力和个人权力。

职位权力来自一个人在组织中的职位，包括：

• 合法权力： 正式头衔赋予的权威，比如首席执行官或警察拥有的权威。
• 奖赏权力： 给予他人有价值的东西的能力，比如奖金、晋升机会或表扬。
• 强制权力： 惩罚或威胁他人的能力，比如降职、解雇，或在社交中排斥对方。

个人权力则来自一个人自身的特点，与头衔无关，包括：

• 专家权力： 来自知识、专业技能或经验的影响力。能解决复杂网络问题的 IT 专家，就拥有专家权力。
• 参照权力： 因为受到喜爱、尊重和钦佩而产生的影响力。一位受到大家信任和敬重的团队成员拥有参照权力，让别人愿意跟随他的带领。

职位权力虽然能让人服从，却往往无法让人真心投入。研究表明，依靠个人权力的领导者，也就是提升自身专业能力、建立相互尊重关系的领导者，其团队的满意度和工作表现往往更高。经理如果只凭职位赋予的合法权力来执行规则，也许能让大家照做；而同时赢得团队尊重的领导者，则能激励大家付出更多。

弗伦奇和雷文于 1959 年提出的模型，对社会影响力进行了系统分类，区分了来自个人组织职位的权力，以及凭借个人特质获得的权力。

• 最初的框架确定了五种权力基础，并提出：所使用的权力类型，会影响行为改变的稳定性，以及施加影响者与受影响者之间的关系。[1] (1959)
• 后续研究，包括大量实地研究和综述，一致发现，个人权力基础（专家权力和参照权力）与下属的满意度和工作表现呈正相关，而强制权力往往与这些方面呈负相关。[2, 4] [2] (1985)
• 雷文后来提出，将信息权力作为第六种权力基础。他将其定义为来自信息内容本身说服力的影响力，比如合乎逻辑的论证或新的证据；它有别于来自施加影响者个人可信度的影响力（专家权力）。[3] (2008)

这一模型有时被批评过于简单，没有充分考虑不同权力基础之间不断变化的相互作用，例如，增强专家权力，可能让别人更认可你的合法权力。此外，它主要关注两个人之间的关系，也就是施加影响者与受影响者之间的关系，因此可能无法充分反映较大群体中复杂的权力互动，或组织文化带来的影响。