Bases del poder (French y Raven)

Las investigaciones sugieren que persuadir mediante la influencia personal favorece un mayor compromiso a largo plazo. El modelo de las bases del poder explica que la influencia proviene de cinco fuentes: tu cargo formal (poder legítimo), tu capacidad para castigar (poder coercitivo) o dar algo (poder de recompensa), tus habilidades específicas (poder experto) y el respeto que te tienen los demás (poder de referencia). Entender estas fuentes te ayuda a ver que la verdadera influencia va más allá de tener un cargo. Por ejemplo, la persona más callada de una reunión puede ser la más influyente si todos confían en su criterio y sus conocimientos.

Reflexiona sobre esto: ¿Cuándo influyó alguien sin un cargo formal en una decisión de grupo? ¿Qué tipo de poder estaba usando?

El marco de las bases del poder, desarrollado por los psicólogos sociales John French y Bertram Raven, ofrece una visión de la influencia que tiene en cuenta sus distintos matices. Clasifica el poder en dos grandes tipos: poder formal y poder personal.

El poder formal proviene del puesto que ocupa una persona dentro de una organización. Incluye:

• Poder legítimo: La autoridad que otorga un cargo formal, como el de director general o agente de policía.
• Poder de recompensa: La capacidad de dar algo de valor, como una bonificación, un ascenso o un elogio.
• Poder coercitivo: La capacidad de castigar o amenazar, por ejemplo, mediante una degradación de puesto, un despido o la exclusión social.

Por su parte, el poder personal proviene de las características de cada persona y es independiente de su cargo. Incluye:

• Poder experto: La influencia que surge de los conocimientos, las habilidades específicas o la experiencia. Un especialista en informática que puede resolver un problema complejo de red tiene poder experto.
• Poder de referencia: La influencia basada en caer bien y despertar respeto y admiración. Un miembro del equipo en quien los demás confían y a quien admiran tiene poder de referencia, lo que hace que otros quieran seguir su ejemplo.

Aunque el poder formal puede lograr que las personas cumplan las instrucciones, a menudo no consigue generar un verdadero compromiso. Los estudios muestran que los líderes que se apoyan en el poder personal —desarrollando sus conocimientos y cultivando relaciones respetuosas— tienden a tener equipos más satisfechos y con mejor desempeño. Un responsable que solo usa la autoridad de su cargo para hacer cumplir las normas puede conseguir que las personas sigan instrucciones, pero un líder que además cuenta con el respeto de su equipo lo inspirará a dar más de lo esperado.

El modelo de French y Raven de 1959 clasificó de forma sistemática la influencia social y distinguió entre el poder que proviene del puesto de una persona en una organización y el que se gana mediante sus cualidades personales.

• El marco original identificó cinco bases y planteó que el tipo de poder utilizado afecta a la estabilidad del cambio de conducta y a la relación entre quien influye y quien recibe esa influencia. [1] (1959)
• Las investigaciones posteriores, incluidos numerosos estudios de campo y revisiones, encuentran de forma consistente que las bases del poder personal (experto y de referencia) se asocian positivamente con la satisfacción y el desempeño de los subordinados, mientras que el poder coercitivo suele presentar asociaciones negativas. [2, 4] [2] (1985)
• Más adelante, Raven propuso el poder informacional como sexta base. Lo definió como la influencia que surge del contenido persuasivo de un mensaje (por ejemplo, un argumento lógico o nuevas pruebas), distinta de la credibilidad personal de quien influye (poder experto). [3] (2008)

A veces se critica que el modelo simplifica demasiado y no tiene plenamente en cuenta cómo interactúan las distintas bases del poder; por ejemplo, cómo desarrollar tu poder experto puede reforzar el poder legítimo que los demás te atribuyen. Además, se centra principalmente en las relaciones entre dos personas (quien influye y quien recibe la influencia), por lo que puede no captar del todo las complejas dinámicas de poder dentro de grupos más grandes o la influencia de la cultura organizacional.