公平理论

公平理论认为，你会比较自己在一件事上的付出（努力、时间、技能）和得到的回报（薪酬、认可、福利），再把两者的比例与他人的情况作比较。当我们觉得不平衡时，无论是觉得自己比别人得到的太少还是太多，都会产生恢复公平的动力，比如改变付出的努力、要求调整回报，或调整自己的看法。这也解释了为什么发现同事做着完全相同的工作却拿着更高的薪水，会让人心生不满、干劲下降。

试试这样：留意一下，当你把自己的付出和回报与身边的人作比较时，你有什么感受。

公平理论描述的是这样一个心理比较过程：我们先衡量自己的投入（努力、教育背景、经验、投入的时间）与回报（薪水、认可、福利、表扬）的比例，再与某个参照对象作比较。这个对象可以是同事、朋友，甚至是过去的自己。当两者的比例一致时，我们会觉得公平、感到满意；比例不一致时，我们就会产生类似认知失调的心理不适，促使自己采取行动。

在职场中，这个理论解释了为什么员工发现薪酬不公平后，往往会减少努力、增加缺勤，或寻找新工作。研究表明，觉得自己报酬偏低（负向不公平）通常会让人愤怒、不满；觉得自己报酬偏高（正向不公平）则会让人内疚、不自在，不过后一种反应一般没有那么强烈。心理不适的程度与感受到的不公平程度成正比：差距越大，情绪反应就越强。

人们恢复公平的方式各不相同。有些人会尝试实际改变处境，比如要求加薪、减少工作投入，或在报酬偏高时增加付出。也有人会通过调整想法来恢复心理上的公平，比如为现状找理由，说服自己这样的比较并不公平；换一个参照群体；或在认知上歪曲自己对投入或回报的判断。有时，人们也会彻底退出这段关系，比如辞职或结束一段伴侣关系。

这个理论不仅适用于工作，也适用于恋爱关系、友谊，甚至消费交易。在亲密关系中，觉得不公平的伴侣会报告较低的关系满意度和稳定性。在消费场景中，觉得定价不公平会引发投诉，并降低购买意愿。跨文化研究让这幅图景更细致：集体主义文化往往更看重群体和谐，而非个人层面的公平；个人主义文化则更强调从个人角度比较是否公平。

公平理论由J. Stacy Adams于1965年提出，后来由Elaine Hatfield及其同事进一步扩展。它认为，人们会把自己的投入与回报之比和参照对象的相应比例作比较，以判断是否公平。当人们感到不公平时，无论是报酬偏低还是偏高，由此产生的心理不适都会促使他们采取行动，恢复公平。这个理论结合了社会交换理论、社会比较理论和认知失调理论，用来解释公平感如何影响职场、亲密关系和消费互动等不同场景中的动机与行为。

• Hatfield、Walster和Berscheid（1978）：将公平理论从职场扩展到恋爱关系，发现公平的交换能够预测关系满意度和稳定性，而不公平会引发心理不适，且不适程度与不公平程度成正比。[1]
• Greenberg（1990）：研究记录表明，职场中的不公平能够预测偷窃、减少努力和离职等负面的组织行为，因为员工会试图通过补偿自己或减少参与来恢复自己心中的公平。[2]
• Huseman、Hatfield和Miles（1987）：提出了公平敏感性这一概念来解释个体差异，并区分出三类人：宽厚型（能容忍回报偏低）、公平敏感型和权利自居型（偏好回报偏高）。[3]

公平理论受到的一项批评是，它把社会关系过度简化成了类似经济交易的交换。它主要适用于存在竞争、资源有限的情境，可能无法充分解释那些存在无条件付出的合作关系或共同体关系。这个理论起初假定，追求收益最大化是一种普遍准则，但跨文化研究发现，人们对公平的理解和反应存在显著差异。文化因素会影响人们是接受正向不公平（报酬偏高），还是因此感到不适。此外，这个理论衡量投入与回报的思路，后来已扩展为多维度框架，纳入了程序公平（决策过程是否公平）和分配公平（结果是否公平）。公平敏感性的个体差异也增加了预测的难度，因为人们会因个人价值观和性格不同，对感受到的不公平作出系统性的不同反应。