Teoría de la equidad

La teoría de la equidad sostiene que las personas comparan lo que aportan a una situación (esfuerzo, tiempo, habilidades) con lo que reciben (salario, reconocimiento, beneficios), y luego comparan esa relación con la de otras personas. Cuando percibimos un desequilibrio, ya sea porque recibimos demasiado poco o demasiado en comparación con los demás, sentimos la motivación de recuperar la equidad: cambiamos nuestro esfuerzo, pedimos otras recompensas o ajustamos nuestra percepción. Esto explica por qué descubrir que un compañero cobra más por un trabajo idéntico puede generar resentimiento y reducir la motivación.

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La teoría de la equidad funciona mediante un proceso de comparación mental: evaluamos nuestras aportaciones (esfuerzo, formación, experiencia, tiempo dedicado) frente a lo que recibimos (salario, reconocimiento, beneficios, elogios). Después, comparamos esa relación con la de alguien que nos sirve de referencia: un compañero de trabajo, un amigo o incluso nosotros mismos en el pasado. Cuando las proporciones coinciden, percibimos equidad y nos sentimos satisfechos. Cuando no coinciden, sentimos un malestar psicológico parecido a la disonancia cognitiva, que nos impulsa a actuar.

En el trabajo, esta teoría explica por qué los empleados que descubren desigualdades salariales injustas suelen reducir su esfuerzo, faltar más al trabajo o buscar otro empleo. Las investigaciones muestran que percibir que recibimos menos de lo que nos corresponde (inequidad negativa) suele provocar ira y resentimiento. En cambio, percibir que recibimos más de lo que nos corresponde (inequidad positiva) genera culpa e incomodidad, aunque estas reacciones suelen ser menos intensas. El malestar es proporcional a la magnitud de la inequidad percibida: cuanto mayor es la diferencia, más intensa es la respuesta emocional.

Las estrategias para recuperar la equidad varían. Las personas pueden intentar restablecerla en la práctica pidiendo un aumento, reduciendo su esfuerzo laboral o aumentando sus aportaciones si cobran de más. También pueden recuperar la sensación de equidad racionalizando la situación (convenciéndose de que la comparación no es justa), cambiando el grupo que usan como referencia o distorsionando mentalmente sus aportaciones o lo que reciben. En algunos casos, pueden abandonar por completo la relación, ya sea dejando el trabajo o terminando una relación de pareja.

La teoría también se aplica a las relaciones de pareja, las amistades e incluso las transacciones de consumo. En las relaciones de pareja, quienes perciben inequidad dicen tener menos satisfacción y estabilidad. En el consumo, percibir precios injustos provoca quejas y reduce la intención de compra. Las investigaciones entre culturas añaden matices: las culturas colectivistas suelen dar prioridad a la armonía del grupo sobre la equidad individual, mientras que las individualistas ponen el acento en las comparaciones personales sobre lo que es justo.

La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacy Adams en 1965 y ampliada por Elaine Hatfield y sus colegas, propone que las personas evalúan lo justo comparando la proporción entre sus aportaciones y lo que reciben con la de otras personas que toman como referencia. Cuando perciben inequidad, ya sea porque reciben menos o más de lo que les corresponde, el malestar psicológico las motiva a actuar para recuperar la equidad. La teoría integra la teoría del intercambio social, la teoría de la comparación social y la teoría de la disonancia cognitiva para explicar cómo la percepción de lo justo impulsa la motivación y el comportamiento en diversos contextos, como el trabajo, las relaciones personales y las interacciones de consumo.

• Hatfield, Walster y Berscheid (1978): Ampliaron la teoría de la equidad más allá del trabajo para aplicarla a las relaciones de pareja. Encontraron que los intercambios equitativos predicen la satisfacción y la estabilidad de la relación, mientras que las inequidades generan un malestar proporcional a su magnitud. [1]
• Greenberg (1990): Documentó que la inequidad en el trabajo predice conductas organizacionales negativas, como el robo, la reducción del esfuerzo y la salida de empleados. Estas conductas reflejan intentos de recuperar la equidad percibida mediante la compensación o el distanciamiento del trabajo. [2]
• Huseman, Hatfield y Miles (1987): Introdujeron el concepto de sensibilidad a la equidad para explicar las diferencias individuales. Identificaron a las personas benevolentes (que toleran recibir menos de lo que les corresponde), las sensibles a la equidad y las que se sienten con derecho a recibir más de lo que les corresponde. [3]

Se ha criticado la teoría de la equidad por simplificar demasiado las relaciones sociales al tratarlas como intercambios de tipo económico. Se aplica principalmente a situaciones competitivas con recursos limitados y puede no reflejar adecuadamente las relaciones cooperativas o comunitarias en las que se da sin condiciones. Al principio, la teoría suponía que las normas de maximización del beneficio eran universales, pero las investigaciones entre culturas revelan variaciones importantes en la percepción de la equidad y las reacciones ante ella. Los factores culturales influyen en si las personas aceptan la inequidad positiva (recibir más de lo que les corresponde) o sienten malestar por ella. Además, el enfoque de la teoría, basado en medir aportaciones y resultados, se ha ampliado hacia marcos multidimensionales que incluyen la justicia procedimental (la equidad de los procesos de decisión) y la justicia distributiva (la equidad de los resultados). Las diferencias individuales en la sensibilidad a la equidad también complican las predicciones, ya que las personas responden de formas sistemáticamente distintas a las inequidades percibidas según sus valores personales y su personalidad.