Estilos de retroalimentación intercultural

Cada cultura tiene reglas no escritas sobre cómo dar y recibir comentarios: algunas valoran las críticas directas, mientras que otras rodean lo negativo de elogios para cuidar las relaciones. Una gerente que cree estar haciendo una crítica constructiva podría desmoralizar sin querer a alguien de su equipo que tenga un trasfondo cultural diferente.

Pregúntate: ¿Con qué estilo cultural de retroalimentación me siento más a gusto?

Los estilos de retroalimentación intercultural suelen situarse en una escala que va de lo directo a lo indirecto. Sin embargo, estos patrones dependen de la cultura, el sector, el cargo y las normas de la organización, más que de rasgos nacionales fijos. Algunos entornos empresariales tienden a hablar sin rodeos (por ejemplo, en ciertos ámbitos de Alemania, los Países Bajos e Israel), mientras que otros tienden a cuidar las relaciones (por ejemplo, en ciertos ámbitos de Japón, Tailandia y América Latina). En las culturas que favorecen los comentarios directos, las personas suelen expresar las críticas con claridad y pueden separarlas de los elogios. Esto deja claro el mensaje, pero puede resultar duro para quienes están acostumbrados a estilos indirectos. En las culturas que favorecen los comentarios indirectos, las críticas suelen quedar entre elogios, llegar a través de otras personas o insinuarse con silencios y gestos. Esto mantiene la armonía, pero puede dejar a quienes no conocen esas pautas sin entender qué hay que mejorar.

Estas diferencias aparecen constantemente en los lugares de trabajo internacionales. Una gerente neerlandesa podría decir: «Esta sección no funciona», con la intención de hacer una crítica neutral, mientras que su empleada india lo interpreta como un juicio devastador sobre su capacidad. La misma forma de comunicarse que genera confianza en una cultura puede destruirla en otra.

Para abordar estas diferencias, empieza por reconocer las pautas culturales que sigues por costumbre. Quienes se comunican de forma directa pueden aprender a acompañar las críticas de elogios concretos antes de sugerir cambios. Quienes usan un estilo indirecto pueden practicar cómo separar el reconocimiento de los aspectos que necesitan mejorar. Las personas más hábiles en la comunicación intercultural ajustan su enfoque según el trasfondo de quien las escucha, usan ejemplos concretos en lugar de juicios subjetivos y comprueban de forma explícita que se han entendido. Preguntan «¿Cómo interpretas lo que acabo de decir?» para detectar pronto las diferencias de interpretación.

Las investigaciones sobre los estilos de retroalimentación intercultural identifican patrones en la forma en que las culturas tienden a comunicar evaluaciones negativas, con posibles consecuencias para la gestión del desempeño, la confianza y la eficacia de los equipos.

• Aycan (2006): En las culturas con alta distancia al poder, las prácticas de gestión del desempeño y retroalimentación suelen reflejar las estructuras jerárquicas. [2]
• Rockstuhl et al. (2011): Un metaanálisis encontró que la inteligencia cultural —la capacidad de adaptar el comportamiento a distintos contextos culturales— se relaciona con mejores resultados laborales, incluidos el desempeño y la satisfacción. [3]

Los estilos culturales son tendencias, no reglas rígidas. Las diferencias individuales, la generación y el contacto con varias culturas influyen en las preferencias personales sobre cómo dar y recibir comentarios. Apoyarse demasiado en estereotipos culturales puede ser contraproducente, ya que muchos profesionales alternan entre estilos. Además, la mayoría de las investigaciones presentan lo directo y lo indirecto como los dos extremos de una escala, pero algunos especialistas proponen modelos con varias dimensiones, como la expresión emocional, la formalidad y si los comentarios se dan en público o en privado. La comunicación digital añade complejidad porque elimina el tono de voz y el lenguaje corporal, que ayudan a ajustar los comentarios entre culturas.